경북대학교에서 학생으로 12년, 교수로서 12년을 경험했다. 그 정도 기간으로는 아직, 이 대학을 세계적 명문으로 만들 방법은 찾지 못했지만, 적어도 상위 랭킹에 오르도록 변화를 주는 방법을 12가지로 정리하였다.
1. 대학에 변화를 주려면, 인센티브를 바꿔야 한다. 놀랍게도, 평범한 교수와 직원은 대학의 발전계획서에는 전혀 관심이 없다. 이런저런 선언적 목표나 지나치게 자세한 실행계획은 혼란함과 피곤함, 그리고 역효과를 가져올 뿐이다. 만약 구성원들의 변화가 필요하다면, 명확한 핵심 목표를 인센티브와 함께 제공하라.
2. 최고의 교수진을 대학에 유치하려면, 최고의 리더가 필요하다. 대학의 수준을 올릴 저명한 학자를 초빙하기 위해서는, 대학이 보유한 가장 훌륭한 학자를 각 조직의 리더로 만들어야 한다. 논문을 독려하는, 논문 없는 리더에게 누가 귀를 기울이겠는가? 또한 훌륭한 리더는 ‘저명한’ 인재에게도 학문적 위협을 덜 느낄 것이기 때문에, 반드시 성공적인 인사를 실행한다.
3. 채용의 질을 높이기 위한 리더의 개입이 필요하다. 인간은 자신과 같은 다른 사람을 채용하곤 한다. 왜 자기보다 훨씬 나은 사람을 고용해서 인생을 힘들게 만들겠는가? 교수 초빙과 승진과 관련해서는 리더가 책임을 지고 주도하며 하나하나 감시해야 한다. 그저 원서 낸 후보 중에 제일 나은 사람을 채용하는 것은 평범한 선택에 대한 관용을 조장한다. 리더의 기준을 통과하지 못하면, 채용을 포기해야 한다.
4. 우수한 교수를 발굴하고 알려야 한다. 학문의 길은 외롭다. 우수한 학자들에게 주는 가장 좋은 보상은 동료들의 축하이다. 동료의 존중을 받는 학자는 대학에 충성을 보여줄 것이다.
5. 고통 없이 얻을 수 있는 것은 없다. 변화는 반드시 상처를 준다. 이미 친구가 되어버린 동료를 평가하고 탈락시키는 일은, 학과 단위에서는 일어날 수가 없다. 최종적으로 환부를 도려내는 결정은 반드시 학과의 바깥에서 이루어져야 한다.
6. 너무 많은 변화는 이득이 없다. 지나치게 잦은 변화는 사람을 미치게 만든다. 불과 몇 년마다 목표나 전략, 실행계획이 뒤집히는 것은 리더쉽에 조롱만 남긴다. 대학의 변화에는 오랜 시간이 걸린다. 변화에는 집중력, 강인함 뿐만 아니라 시간 또한 필요하다.
7. 연구비에 대한 확실한 인센티브. 현대 대학은 연구비의 규모가 곧 대학 우수성의 절대적 지표다. 더 많은 연구비 확보를 위해서라면, 누구나 알 수 있는 인센티브가 부여되어야 한다.
8. 위원회와 회의를 줄이고 책임질 결정은 상부에서 하라. 대학 대부분의 일은 훌륭한 전문 행정직원의 능력으로 충분하다. 위원회가 일을 방해하는 것은 아닌지 고려하라. 절대적으로 필요한 위원회 이외에는 반드시 없애야 한다. 가장 훌륭한 학자들을 가장 전문성이 없는 행정에 소비하지 말라. 행정의 책임은, 위원회가 아니라 리더가 지는 것이다.
9. 행정 직원과 학술 직원 (교수) 간의 관계를 명확히 하라. 행정 직원과 교수들이 얼마나 서로를 비난하고 조롱하는지는 다들 잘 알 것이다. 대학의 핵심 비즈니스는 연구와 교육이다. 이 핵심을 양쪽에 진지하게, 그리고 자주 설명해야 한다.
10. 체계적 신임 교원 교육은 꼭 필요하다. 직업에 대한 태도, 강의에 대한 아이디어, 학계에서 살아남는 방법, 행정 직원들과의 소통 방식 등등 신임 교원이 알아야 할 핵심 내용을 반나절 안에 소화하는 프로그램을 자주 (적어도 한 학기에 한 번), 그리고 반복적으로 (초임 후 4년간) 제공해야 한다.
11. 어떤 조직의 리더든, 적어도 5년 이상을 맡아야 한다. 최고 랭킹 대학을 이끄는 리더들의 평균 재임 기간은 7~10년이다. 성인군자가 아니고서야, 사람은 충분한 시간이 주어지지 않으면 장기적인 계획을 세우지 않는다.
12. 리더에게는 충분한 힘이 부여되어야 한다. 리더에게 실행력과 실적을 원한다면, 그만한 힘이 부여되어야 한다.
전통의 명문 대학이 되고 싶다면 변화하라. 경북대 약대 학장을 지낸 송경식 교수가 2004년에 만든 슬로건은 아직도 유효하다. “전통은 지켜나가는 것이 아니라 만들어가는 것이다.”
박준우 기자 pjw@idaegu.com