배병일
영남대 법학전문대학원 교수
7월16일부터 직장내 괴롭힘, 이른바 직장내 갑질이 법적으로 금지되었다. 종전까지는 직장내 갑질은 법적으로 규제할 수도 있었지만 대부분 도덕적으로 직장 윤리 문제로 파악하고 있었다. 그러나 사회가 발달함에 따라 직장내 갑질은 우리도 모르는 사이 심각한 사회문제가 되어 있었다.
심지어 모 기업주의 회사내 엽기적 갑질과 공기업내의 갑질, 여러 병원내의 태움이라는 갑질 등이 해당 직원의 극단적 선택으로 비화하게 되었다. 이에 따라 제20대 국회에서 12건의 법률 개정안이 발의되었고, 법안을 발의한지 6개월만에 괴롭힘 금지법이 입법되었다. 개정된 근로기준법에서는 제76조의 2의 규정을 신설하여 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장내 괴롭힘을 금지하고 있다.
또한 근로기준법 제76조의 3의 규정을 신설하여 직장내 괴롭힘을 확인한 사용자는 조치의무를 규정하고 있고, 만약 조치를 하지 않는 경우 사용자는 형사적 책임을 부담하지는 않지만, 제109조에서 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 불리한 처우를 하게 되면 형사처벌(3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)하도록 하고 있다.
상시 10인이상의 근로자가 있는 사업장은 직장내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙으로 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 어길 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과하도록 하였지만, 교용노동부는 시정기간을 두었다. 갑질금지 규정은 개정 근로기준법 부칙에서 괴롭힘이 7월16일 이후에 발생한 경우에만 적용하도록 하여 미투와 같이 과거사에 대해서는 적용하지 않도록 하고 있다.
그러나 갑질금지법은 6개월만에 졸속으로 입법하다가 보니 여러 가지 문제점을 내포하고 있다. 먼저 괴롭힘의 개념이 모호하다는 점이다. 폭행이나 협박과 같이 형사적 처벌의 대상이 되는 행위 뿐 아니라 성희롱 등에 의한 행위도 괴롭힘의 대상이 될 수 있고, 이 경우에는 형사처벌이나 징계의 대상이 될 수 있다.
잡일을 시키거나 업무를 부여하지 않고 왕따를 시키는 것, 음주·흡연·회식을 강요하는 것, SNS 갑질, 뒷담화 등도 괴롭힘으로 볼 수 있다. 이외에도 얼마든지 많은 행태가 있을 것이지만, 괴롭힘의 개념이 불확실하다는 점은 문제가 많다. 둘째 업무상 적정범위를 넘어서라는 요건의 입증도 문제될 수 있다. 피해자는 괴롭힘을 당했다고 주장할 것이고, 이에 대해서 가해자측은 업무상 적정범위내의 행위를 했다고 주장할 것이지만, 그 입증이 만만치 않다. 피해자측으로서는 몇 가지 사실을 근거로 괴롭힘을 당했다고 손쉽게 주장할 수 있다. 가해자측으로서도 이에 대한 반박이나 탄핵을 하기 위해서는 온갖 증거를 제출하지 않으면 안된다. 그래서 직원과의 면담이나 대화한 기록을 상세하게 남기거나, 동료들에 대해 주관식으로 기술하는 다면평가를 의무화해 평소 자료를 남기는 등의 방안이 강구되어야 한다. 후자는 자칫 괴롭힘의 증거로도 될 수 있다.
세째 사용자로서의 오너가 가해할 경우에는 직장내에서 징계권자를 징계할 수 있는 방법은 없다는 점도 문제이다. 네째 가해자에 대한 처벌규정이 없고, 괴롭힘을 단지 직장내 징계사항으로 방치했다는 점도 문제이다. 마지막으로 공무원의 경우는 제외되어 있는 점이 아쉽고, 국가공무원법, 지방공무원법, 교육공무원법을 개정하여야 할 것이다. 어떤 행위가 사회적인 도덕규범으로 규율할 수 없을 정도로 심각한 사회문제가 되는 경우에는 부득이 법률로서 규제할 수 밖에 없는 것은 당연하다. 그러나 행위를 법적으로 규율하기 위해서는 그저 사회문제화된다고 해서 바로 법률로서 제한을 해서는 안된다.
법은 도덕의 최소한이라는 법언이 있듯이, 어떤 행위가 법규범화하지 않으면 안될 정도로 심각한 사회문제가 될 때에 법규범으로 규율하여야 할 것이다. 갑질 괴롭힘은 형사적으로 처벌할 수 있음에도 불구하고 굳이 새로운 법을 만들어서 처벌하는 것이 아니라 갑질 신고에 대하여 불리한 처우를 한 행위에 대하여 처벌하도록 한 것이라는 점에서 다소 아쉬움이 있는 입법이다.
김창원 기자 kcw@idaegu.com